Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Wenn Mitarbeiter länger oder häufiger krank sind, muss der Arbeitgeber ein Betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten. Was bedeutet das für beide Seiten?

Das Wichtigste in Kürze

BEM ist Pflicht für alle Arbeitgeber ab dem ersten Mitarbeiter
Auslöser: Mehr als 6 Wochen Arbeitsunfähigkeit in 12 Monaten
Teilnahme für Mitarbeiter freiwillig
Ziel: Arbeitsunfähigkeit überwinden, erneuter Krankheit vorbeugen
Fehlende BEM-Durchführung kann Kündigung erschweren

Rechtlicher Hinweis

Dieser Artikel dient ausschließlich der allgemeinen Information und stellt keine Rechtsberatung dar. Für verbindliche Auskünfte wenden Sie sich bitte an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Wann ist ein BEM durchzuführen?

Gesetzliche Voraussetzungen

Das BEM ist vorgeschrieben nach § 167 Abs. 2 SGB IX:

Kriterium	Anforderung
Arbeitsunfähigkeit	Mehr als 6 Wochen
Zeitraum	Innerhalb von 12 Monaten
Häufigkeit	Zusammenhängend oder wiederholt
Unternehmensgröße	Alle Arbeitgeber

Berechnung der 6 Wochen

Die 6 Wochen können sich addieren:

Januar: 2 Wochen krank
März: 1 Woche krank
Juni: 2 Wochen krank
Oktober: 2 Wochen krank
Summe: 7 Wochen → BEM-Pflicht

Wer zählt mit?

Das BEM gilt für alle Arbeitnehmer:

Vollzeit und Teilzeit
Befristet und unbefristet
Auszubildende
Schwerbehinderte (hier besonders wichtig)
Auch leitende Angestellte

Pflichten des Arbeitgebers

BEM-Angebot

Der Arbeitgeber muss:

Schriftlich zum BEM einladen
Über Ziele und Ablauf informieren
Datenschutz erläutern
Freiwilligkeit betonen
Auf Beteiligung der Interessenvertretung hinweisen

Inhalt der Einladung

Element	Muss enthalten sein
Anlass	6-Wochen-Grenze überschritten
Ziel	Arbeitsunfähigkeit überwinden
Freiwilligkeit	Ausdrücklich betonen
Datenschutz	Was passiert mit den Daten?
Beteiligte	Wer nimmt teil?

Dokumentation

Der Arbeitgeber muss dokumentieren:

Dass BEM angeboten wurde
Ob Mitarbeiter zugestimmt oder abgelehnt hat
Bei Ablehnung: Schriftliche Bestätigung empfohlen
Verlauf und Ergebnisse (bei Zustimmung)

Abwesenheiten im Überblick

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Ablauf des BEM-Gesprächs

Vorbereitung

Vor dem Gespräch:

Krankheitstage zusammenstellen (ohne Diagnose!)
Arbeitsplatzanalyse vorbereiten
Mögliche Maßnahmen vorüberlegen
Raum und Zeit festlegen (ruhig, vertraulich)

Teilnehmer

Wer nimmt am BEM-Gespräch teil?

Teilnehmer	Pflicht/Optional
Arbeitgeber/Vertreter	Pflicht
Betroffener Mitarbeiter	Freiwillig
Betriebsrat	Auf Wunsch des MA
Schwerbehindertenvertretung	Bei Schwerbehinderten
Betriebsarzt	Optional/empfohlen
Vertrauensperson	Auf Wunsch des MA

Gesprächsführung

Das Gespräch sollte:

Wertschätzend sein
Nicht nach der Diagnose fragen
Auf Lösungen fokussieren
Mitarbeiter einbeziehen
Ergebnisoffen sein

Typischer Ablauf

1. Begrüßung, Atmosphäre schaffen
2. Ziel und Ablauf erklären
3. Situation aus Sicht des MA
4. Gemeinsame Analyse
5. Mögliche Maßnahmen besprechen
6. Vereinbarungen treffen
7. Folgetermin vereinbaren

Mögliche Maßnahmen

Arbeitsplatzgestaltung

Maßnahme	Beispiel
Ergonomie	Höhenverstellbarer Schreibtisch
Arbeitsmittel	Spezielle Maus bei Sehnenproblemen
Umgebung	Ruhigerer Arbeitsplatz
Belastung	Weniger Heben und Tragen

Arbeitsorganisation

Flexible Arbeitszeiten
Reduzierte Stunden (vorübergehend)
Andere Tätigkeiten
Home-Office-Möglichkeit
Stufenweise Wiedereingliederung

Qualifizierung

Umschulung innerhalb des Betriebs
Weiterbildung für neue Aufgaben
Schulungen zu ergonomischem Arbeiten

Externe Unterstützung

Betriebsarzt einschalten
Reha-Träger kontaktieren
Integrationsamt bei Schwerbehinderten
Berufsgenossenschaft

Rechte des Mitarbeiters

Freiwilligkeit

Der Mitarbeiter kann:

Das BEM komplett ablehnen
Einzelne Beteiligte ausschließen
Einzelne Maßnahmen ablehnen
Das BEM jederzeit abbrechen

Datenschutz

Was der Mitarbeiter nicht mitteilen muss:

Die konkrete Diagnose
Details zur Erkrankung
Ärztliche Unterlagen
Private Umstände

Vertrauensperson

Der Mitarbeiter darf eine Vertrauensperson mitbringen:

Betriebsrat
Anwalt
Familienmitglied
Andere Person seines Vertrauens

Krankmeldungen erfassen

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BEM und Kündigung

Bedeutung für Kündigungsschutz

Fehlendes BEM vor einer Kündigung:

Kündigung ist nicht automatisch unwirksam
Aber: Arbeitgeber muss beweisen, dass BEM nichts gebracht hätte
Gerichte legen strenge Maßstäbe an
Empfehlung: Immer BEM durchführen vor krankheitsbedingter Kündigung

Was Gerichte prüfen

Prüfpunkt	Bedeutung
BEM angeboten?	Schriftlich, vollständig?
Ordnungsgemäß?	Alle Informationen enthalten?
Maßnahmen geprüft?	Ernsthaft nach Lösungen gesucht?
Mitarbeiter einbezogen?	Vorschläge gehört?

Ablehnung durch Mitarbeiter

Wenn der Mitarbeiter das BEM ablehnt:

Dokumentieren, dass Angebot erfolgte
Ablehnung schriftlich bestätigen lassen
Kündigung danach einfacher möglich
Aber: Trotzdem sorgfältig prüfen

Datenschutz im BEM

Grundsätze

Regel	Umsetzung
Zweckbindung	Nur für BEM verwenden
Datensparsamkeit	Nur Notwendiges erheben
Einwilligung	Für jeden Datenaustausch
Löschung	Nach Abschluss/Frist

BEM-Akte

Die BEM-Akte:

Getrennt von Personalakte führen
Nur Berechtigte haben Zugang
Nach Abschluss aufbewahren (3 Jahre empfohlen)
Danach vernichten

Was nicht in die Personalakte gehört

Diagnosen und Krankheitsbilder
Ärztliche Atteste aus dem BEM
Gesprächsnotizen mit Gesundheitsdaten
Empfehlungen des Betriebsarztes (ohne Zustimmung)

Stufenweise Wiedereingliederung

Hamburger Modell

Eine häufige BEM-Maßnahme:

Mitarbeiter arbeitet nach langer Krankheit wieder
Stundenweise Steigerung über Wochen
Weiterhin krankgeschrieben
Krankenkasse zahlt weiter Krankengeld

Typischer Plan

Woche 1-2: 2 Stunden täglich
Woche 3-4: 4 Stunden täglich
Woche 5-6: 6 Stunden täglich
Ab Woche 7: Volle Arbeitszeit

Zeiterfassung bei Wiedereingliederung

Besonderheiten:

Tatsächliche Anwesenheit erfassen
Soll-Zeit laut Plan, nicht Arbeitsvertrag
Keine Überstunden möglich
Abbruch möglich bei Überforderung

Häufige Fragen

Nein, die Teilnahme ist freiwillig. Sie können das BEM ablehnen, ohne direkte Nachteile. Allerdings kann eine Ablehnung es dem Arbeitgeber erleichtern, später eine krankheitsbedingte Kündigung durchzusetzen.

Nein, Sie müssen die konkrete Diagnose nicht nennen. Sie können aber über Einschränkungen sprechen, die Ihre Arbeit betreffen – etwa dass langes Stehen problematisch ist, ohne den medizinischen Grund zu nennen.

Der Arbeitgeber verstößt gegen seine gesetzliche Pflicht. Bei einer späteren krankheitsbedingten Kündigung wird es für ihn schwerer, diese vor Gericht durchzusetzen. Ein direkter Schadenersatzanspruch besteht jedoch nicht.

Ja, Sie können frei entscheiden, wer am BEM-Gespräch teilnimmt. Wenn Sie den Betriebsrat nicht dabei haben möchten, müssen Sie dies dem Arbeitgeber mitteilen.

Jedes Mal, wenn Sie innerhalb von 12 Monaten mehr als 6 Wochen arbeitsunfähig sind, muss ein neues BEM angeboten werden – auch wenn bereits früher eines durchgeführt wurde.

Fazit

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement ist eine Chance für beide Seiten: Arbeitgeber können wertvolle Mitarbeiter halten, Mitarbeiter erhalten Unterstützung bei der Rückkehr in den Job. Die Teilnahme ist freiwillig, aber oft lohnenswert. Wichtig ist ein offenes Gespräch über mögliche Maßnahmen – ohne dass der Mitarbeiter seine Diagnose preisgeben muss.