Arbeitszeitgesetz: Ausnahmen und Sonderregelungen
Das Arbeitszeitgesetz gilt nicht für jeden gleich – es gibt zahlreiche Ausnahmen und Sonderfälle.
Das Wichtigste in Kürze
- Leitende Angestellte sind vom ArbZG ausgenommen
- Tarifverträge können abweichende Regelungen treffen
- Bestimmte Branchen haben eigene Vorschriften
- Notfälle erlauben vorübergehende Überschreitungen
- Dokumentationspflicht bleibt meist bestehen
Rechtlicher Hinweis
Dieser Artikel dient ausschließlich der allgemeinen Information und stellt keine Rechtsberatung dar. Für verbindliche Auskünfte wenden Sie sich bitte an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Personenbezogene Ausnahmen
Leitende Angestellte
Wer ist ausgenommen:
| Kriterium | Beschreibung |
|---|---|
| Einstellungsbefugnis | Kann selbständig einstellen/entlassen |
| Generalvollmacht | Oder Prokura |
| Strategische Funktion | Wesentliche unternehmerische Aufgaben |
| Eigenverantwortung | Weitgehend freie Zeiteinteilung |
Weitere ausgenommene Gruppen
Nach § 18 ArbZG:
- Leitende Angestellte – Nach BetrVG § 5 Abs. 3
- Chefärzte – Mit Leitungsfunktion
- Leiter öffentlicher Dienststellen – Und deren Vertreter
- Arbeitnehmer im liturgischen Bereich – Kirchen, Religionsgemeinschaften
- Arbeitnehmer in häuslicher Gemeinschaft – Mit Betreuungspersonen
Für alle Mitarbeitertypen
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Branchenbezogene Ausnahmen
Öffentlicher Dienst
Sonderregelungen:
| Bereich | Besonderheit |
|---|---|
| Feuerwehr | Eigene Arbeitszeitverordnung |
| Polizei | Landesrechtliche Regelungen |
| Bundeswehr | Soldatenarbeitszeitverordnung |
| Rettungsdienst | Tarifvertragliche Sonderregelungen |
Gesundheitswesen
Krankenhaus-Regelungen:
- Opt-Out – Einwilligung bis 60h/Woche
- Bereitschaftsdienst – Als volle Arbeitszeit
- Ruhezeiten – Verkürzt möglich (TV)
- Tarifverträge – TV-Ärzte, TVöD, etc.
- Kompensation – Freizeitausgleich erforderlich
Gastronomie und Hotellerie
Flexiblere Regelungen:
| Aspekt | Regelung |
|---|---|
| Saisonbetrieb | Schwankende Arbeitszeiten |
| Sonn-/Feiertagsarbeit | Grundsätzlich erlaubt |
| Ruhezeit | Kann auf 10h verkürzt werden |
| Ausgleichszeitraum | Bis 6 Monate möglich |
Tarifvertragliche Öffnungsklauseln
Was Tarifverträge ändern können
§ 7 ArbZG erlaubt:
| Regelung | Standardregel | TV kann ändern auf |
|---|---|---|
| Tägliche Arbeitszeit | Max. 10h | Bis 12h (mit Ausgleich) |
| Ruhezeit | Min. 11h | Min. 9h (Ausgleich) |
| Pausen | Nach 6h | Flexibler aufteilen |
| Ausgleichszeitraum | 6 Monate | Bis 12 Monate |
| Sonntagsarbeit | 15 freie Sonntage | 10 freie Sonntage |
Betriebsvereinbarung
Bei fehlendem Tarifvertrag:
- Tarifliche Öffnungsklauseln nutzen – Wenn inhaltsgleich
- Ausgleichszeiträume verlängern – Bis 12 Monate
- Pausen flexibler gestalten – Aufteilung, Lage
- Nicht möglich: – Über Tarifniveau hinausgehen
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Notfall- und Ausnahmeregelungen
Vorübergehende Verlängerungen
Wann zulässig:
| Grund | Bedingung |
|---|---|
| Notfall | Unvorhersehbar, nicht anders lösbar |
| Rohstoffverderb | Naturprodukte, zeitkritisch |
| Forschung | Experimentelle Gründe |
| Saisonspitzen | In bestimmten Branchen |
Ablauf bei Notfällen
Was tun:
- Dokumentation – Grund, Dauer, betroffene MA
- Meldung – Aufsichtsbehörde informieren
- Ausgleich – Zeitnah Freizeitausgleich
- Begrenzung – Nur solange nötig
- Nachbearbeitung – Analyse, Prävention
Jugendarbeitsschutz
Für unter 18-Jährige
Strengere Regeln:
| Aspekt | Regelung |
|---|---|
| Tägliche Arbeitszeit | Max. 8 Stunden |
| Wöchentliche Arbeitszeit | Max. 40 Stunden |
| Ruhepausen | Nach 4,5h mind. 30 Min. |
| Nachtarbeit | Grundsätzlich verboten |
| Sonn-/Feiertagsarbeit | Grundsätzlich verboten |
Ausnahmen für Jugendliche
Wenige Ausnahmen:
- Gastronomie – Bis 22 Uhr (ab 16)
- Mehrschichtbetrieb – Bis 23 Uhr
- Landwirtschaft – Saisonale Mehrarbeit
- Bäckereien – Ab 5 Uhr (ab 16)
- Sonntags – In erlaubten Branchen
Schwangerschaft und Stillzeit
Mutterschutzgesetz
Was gilt:
| Regelung | Beschreibung |
|---|---|
| Mehrarbeit | Verboten (über 8,5h) |
| Nachtarbeit | Verboten (20-6 Uhr) |
| Sonn-/Feiertagsarbeit | Nur mit Zustimmung |
| Pausen | Großzügiger |
| Stillzeit | Bezahlte Freistellung |
Dokumentationspflicht bei Ausnahmen
Trotz Ausnahme dokumentieren
Was gilt:
| Ausnahme | Dokumentationspflicht |
|---|---|
| Leitende Angestellte | Keine ArbZG-Pflicht |
| Tarifliche Abweichung | Ja, nach Tarifvertrag |
| Notfall | Ja, verstärkt |
| Jugendliche | Ja, verschärft |
| Schwangere | Ja, plus Mutterschutz |
Praxistipp
Was empfohlen wird:
- Grundsätzlich erfassen – Auch wenn nicht ArbZG-pflichtig
- Grund dokumentieren – Welche Ausnahme greift
- Genehmigungen ablegen – Behördlich, betrieblich
- Ausgleich nachweisen – Wann erfolgt
- Regelmäßig prüfen – Gilt Ausnahme noch?
Häufige Fragen
Nicht automatisch. Die Bezeichnung 'Abteilungsleiter' allein reicht nicht. Entscheidend ist, ob Sie leitender Angestellter nach BetrVG § 5 Abs. 3 sind: eigenständige Einstellung/Entlassung oder Prokura/Generalvollmacht. Im Zweifel gilt das ArbZG – lieber dokumentieren.
Nein, nur im Rahmen der Öffnungsklauseln des § 7 ArbZG. Die absolute Obergrenze (durchschnittlich 48h/Woche) bleibt – sie ist EU-rechtlich vorgegeben. Auch Mindestschutzstandards (z.B. Mindestruhezeit) können nicht beliebig unterschritten werden.
Ja, und zwar verschärft. Bei Überschreitung wegen Notfällen müssen Sie dokumentieren: Was war der Notfall? Warum war er nicht anders zu lösen? Wie lange dauerte die Überschreitung? Die Aufsichtsbehörde kann die Unterlagen anfordern.
Ja, vollständig. Außendienst ist keine Ausnahme vom ArbZG. Die Arbeitszeit ist zu erfassen, Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten gelten. Lediglich die Reisezeit kann je nach Tätigkeit unterschiedlich bewertet werden (Arbeitszeit oder nicht).
Keine speziellen. Das ArbZG gilt für alle Unternehmen unabhängig von Größe oder Gründungsdatum. Die häufige Annahme, in Startups gelte das nicht, ist falsch. Auch die 'Startup-Kultur' mit langen Arbeitszeiten muss im Rahmen des ArbZG stattfinden.
Fazit
Das Arbeitszeitgesetz sieht zahlreiche Ausnahmen und Sonderregelungen vor – von leitenden Angestellten über tarifvertragliche Öffnungsklauseln bis zu branchenspezifischen Sonderregeln. Die Ausnahmen sind aber eng gefasst und erfordern meist besondere Voraussetzungen. Im Zweifel gilt das ArbZG. Dokumentation ist auch bei Ausnahmen sinnvoll, oft sogar verschärft erforderlich. Bei Unsicherheit: Rechtliche Beratung einholen und im Zweifel das ArbZG anwenden.
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